TRABAJO EN CASA PARA ISA, UNA FORMA INCONSULTA Y PERJUDICIAL DE CAMBIAR EL AMBIENTE DE TRABAJO
El Teletrabajo está definido por la Ley 1221 de 2008 y reglamentado por el Decreto 884 de 2012; establece que para poder implementar la modalidad del teletrabajo es necesario que de forma previa se incluya un capítulo especial sobre el tema en el reglamento interno de trabajo, se firme otro sí al contrato de trabajo y hacer el reporte a la ARL. En la legislación laboral colombiana, la figura de trabajo en casa como tal no tiene regulación específica y en todo caso, a diferencia del teletrabajo, no es una modalidad contractual, de forma que –normalmente– se pacta por escrito para situaciones específicas como un beneficio extralegal de bienestar social y ocasional que, sin embargo, exigen el respeto del mínimo de derechos y garantías previstos en la ley laboral, ya que no implica una modificación del lugar de trabajo. Desafortunadamente para los trabajadores, esto conlleva a una interpretación acomodada por parte de la empresa.
La circular 21 del Ministerio de Trabajo, expedida en marzo de 2020, hace referencia a que los empleadores autorizan a las personas a realizar sus labores desde su lugar de residencia de forma “ocasional, temporal y excepcional”, como una alternativa viable para el desarrollo de las actividades laborales en el marco de la emergencia sanitaria por la COVID-19. La circular define también que “Para optar por esta modalidad, debe existir un acuerdo entre el empleador y el trabajador”. Acuerdo que, en el caso de ISA nunca se llevó a cabo, pues la empresa no lo permitió. Mas aún, las circulares al respecto definen que el empleador debe informar a los sindicatos sobre las medidas y los protocolos, para lo cual la empresa tampoco ha convocado a SINTRAISA, desconociendo arbitrariamente lo definido en la Ley.
Haciendo caso omiso a estos lineamientos, ISA aplicó unilateralmente a más del 80% de los trabajadores la modalidad de trabajo en casa, trasladando al trabajador a la casa y obligándolo a que convirtiera su hogar en un ambiente de trabajo, que incluyera herramientas relacionadas con Tecnologías de la Información y Comunicación -TIC- y servicios públicos como internet, teléfono, agua y energía; equipo inmobiliario que el trabajador tuvo que convertir en sillas y escritorios para trabajo y oficina; convertir a la familia en prestadora de servicios como cafetería y aseo; al igual que disponer del tiempo de descanso del trabajador para atender todo lo relacionado con su trabajo.
Así pues, el trabajo en casa ha aumentado la cantidad de horas dedicadas al trabajo, sobrecarga laboral que produce estrés, fatiga y dolores musculares. Adicionalmente, existe en el imaginario para el empleador, que el trabajo en casa significa estar disponible todo el tiempo dando cabida para llamar o escribir mensajes con el fin de establecer tareas a cualquier momento. Todo lo anterior, sin ningún acuerdo o contraprestación para el trabajador, mientras que para la empresa, el trabajo en casa ha reducido considerablemente los costos de funcionamiento en términos de menor utilización de energía eléctrica por iluminación y aire acondicionado; menores costos por utilización de las redes de internet, menor uso de servicios públicos, entre otros.
Por otro lado, los trabajadores -que en su mayoría- no poseen enseres de oficina, han tenido que usar los propios (destinados para uso en descanso y alimentación), como muebles de oficina, generándole una serie de riesgos ergonómicos y mecánicos, sumados a los riesgos psicosociales por la excesiva carga laboral, supervisión exagerada y horarios de trabajo ilimitados; riesgos que a su vez, la ARL nunca ha evaluado en el nuevo ambiente de trabajo, ni se ha retroalimentado de las dificultades del trabajador para ejecutar su labor y mucho menos buscar soluciones para ello.
La Circular 41 de Junio de 2020 del Ministerio de Trabajo, diferenció el Teletrabajo del Trabajo en Casa, así: Cuando el Trabajador desarrolla su función desde su domicilio o en un lugar distinto a su sitio de trabajo, de forma ocasional y temporal, no es considerado como un Teletrabajador, aun cuando realice sus funciones mediante tecnologías de la información y las comunicaciones-TIC, por lo cual, el trabajador continua con las mismas condiciones de su contrato laboral como si estuviera realizando su función de manera presencial. Además, esta circular define cuatro aspectos importantes relacionados con el trabajo en casa, sobre: Relaciones Laborales, Jornada de Trabajo, Armonización de la Vida Laboral con la Vida Familiar y Personal en Materia de Riesgos Laborales.
En ese sentido, la Circular definió y dio lineamientos como: El Empleador deberá notificar a la ARL la ejecución temporal de actividades del trabajador desde su casa, indicando las condiciones de modo, tiempo y lugar. La ARL deberá enviar recomendaciones sobre postura y ubicación de los elementos utilizados para la realización de la labor del trabajador. El Empleador deberá realizar una retroalimentación constante con sus trabajadores sobre las dificultades que tenga para el desarrollo de su labor y buscar soluciones posibles. La ARL que atiende a los trabajadores de ISA, frente a lo anterior no se ha pronunciado, la empresa ha omitido notificarle sobre las condiciones de modo, tiempo y lugar de cada trabajador; por lo tanto, se están violando las medidas de manejo de los riesgos laborales y del ambiente de trabajo a los que hace referencia la Circular mencionada anteriormente.
A pesar de que algunos directivos de la empresa, se atrevieron a intentar prevalecer el costo de las sillas, por encima de los problemas de comodidad y ergonomía; por petición de los trabajadores, la empresa envió una comunicación con referencia “Mejora tu ergonomía en el trabajo en casa”, donde a través del Centro de Servicios Compartidos, se tenía la alternativa de solicitar el traslado al sitio de residencia de “sillas, mesas o equipos de oficina”, pero en muchos casos el formulario no fue posible diligenciarlo, por lo que a la fecha, no se ha solucionado problemas de ergonomía a muchos trabajadores. Como si fuera poco, hoy en ISA, de una manera ilegal e irresponsable, quien recomienda y asume el papel de la ARL en cuanto a la evaluación de los puestos de trabajo, es el área de practicantes de Fisioterapia de INTERCOLOMBIA y lo hace de forma virtual.
Ante la prolongación del “Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica en todo el territorio Nacional”, SINTRAISA considera que el trabajo en casa ya dejó de ser por tiempo eventual y ocasional y se convirtió en teletrabajo, ya que la empresa notificó que va hasta finales del mes de agosto de 2020. De acuerdo a la ley, ya no es necesaria la presencia física del trabajador en las instalaciones de la Empresa, siendo importante que la Empresa suministre las herramientas y medios de trabajo. El ambiente de trabajo de prestación de los servicios debe verificarse por parte del empleador.
A todo lo anterior ISA -que dice ser cumplidora de la ley-, ha hecho caso omiso; sin embargo, la empresa sí ha visto aumentado sus ingresos, utilidades y productividad a costas de la dotación y bienes de sus trabajadores, pues la empresa nunca definió un mecanismo de compensación a los trabajadores por convertir su hogar en oficina.
SINTRAISA como representante de sus trabajadores exige a ISA el cumplimiento de la ley laboral, la Convención Colectiva de Trabajo y el respeto de los derechos humanos en un entorno de trabajo digno, justo y equitativo para sus afiliados, así como una compensación a los trabajadores acorde con las cargas que ha desplazado la empresa hacia sus hogares como los servicios públicos y mobiliario de oficina.
Medellín, agosto 1 de 2020.
JUNTA DIRECTIVA NACIONAL SINTRAISA
¡SINTRAISA NO SE EXTINGUE!